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Loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel »

 

La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a profondément bouleversé le paysage de la formation professionnelle en France.

Pour les pouvoirs publics, en effet, une réforme structurelle était jugée nécessaire, pour 2 raisons de fond :

  • Les limites du système en place, jugé complexe, peu opérant, voire injuste (Les individus ayant le plus besoin de formation étant ceux qui en bénéficiait le moins)
  • L’émergence, au 21ème siècle, d’une « société apprenante du savoir et de la connaissance », désormais ouverte et interconnectée.

NB : Différentes études font apparaitre que plus de la moitié des métiers actuels seraient appelés à disparaitre ou à être profondément reconfigurés dans les 20 ans qui viennent

 

Dans ce contexte, la réforme a eu pour objectif affiché d’accompagner la nécessaire mutation des compétences, en privilégiant notamment :

  • La responsabilisation des acteurs, particuliers comme entreprises, en appui sur une philosophie libérale prônant l’individualisation et l’approche directe (Limitation des intervenants intermédiaires)
  • La régulation du marché de la formation (Une offre professionnalisée, lisible et qualitative)

L’esprit général de la loi a consisté à appréhender la formation comme un moyen au service de la sécurisation des parcours professionnels, de l’employabilité et in fine, de l’emploi.

 

D’un point de vue opérationnel, 10 points clés caractérisent les principales évolutions portées par le texte :

- Reprise en main par l’Etat de la gouvernance du système de la formation :

  • Création de « FRANCE COMPETENCES » : organisme de pilotage et de régulation
  • Fonds de la formation collectés par l’URSSAF
  • Gestion du CPF confiée à la Caisse des Dépôts et Consignation

- Evolution des contributions et du plan de formation :

  • Création du « contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance » désormais rattachée à l’année de référence (et non plus à N-1)
  • Seules les entreprises de moins de 50 salariés ont accès au bénéfice des fonds mutualisés sur le plan de formation rebaptisée « plan de développement des compétences »
  • Maintien de l’obligation d’employabilité pour l’ensemble des entreprises

- Assouplissement de la notion d’action de formation :

  • Définition légale de l’action de formation conçue comme « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel » 
  • Le concept de formation est appréhendé de manière élargie et intègre désormais clairement la VAE, le bilan de compétence, l’AFEST (Action de Formation en Situation de Travail) et la formation à distance (FOAD, E-learning, Blend-learning…) …

- Transformation des OPCA en OPCO (Opérateurs de compétences) :

  • Passage de 20 OPCA à 11 OPCO constitués autour de la notion de « filières économiques pertinentes et cohérentes »
  • Des missions redéfinies :
    • Accompagnement des branches dans leur politique prospective emploi/compétences
    • Financement de l’alternance (Contrats de professionnalisation / Contrats d’apprentissage / PRO A) et du plan développement des compétences des entreprises de - 50
    • Information, accompagnement, conseil et service de proximité aux TPE-PME

- Dynamisation du CPF :

Le Compte Personnel Formation devient « Le réceptacle unique de l’ensemble des droits à la formation rattaché à l’individu quel que soit son statut (Demandeur d’emploi, salarié, TNS) et mobilisable à son initiative ».

  • Alimentation en €uros et non plus en heures :
    • Régime de droit commun : 500 €/an, plafonnés à 5.000 €. au bout de 10 ans
    • Régime spécifique (salariés handicapés individus faiblement qualifiés où bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé) : 800 €/an, plafonnés à 8.000 €. au bout de 10 ans.
  • Possibilité d’abondement réaffirmée et encouragée (abondement par l’entreprise, l’OPCO, pôle emploi, la région, l’individu lui-même…)
  • Possibilité d’articuler les co-financements (PRO A, CPF de transition…)
  • Mise en place d’une application numérique nationale permettant à chacun :
    • D’accéder directement à l’ensemble des informations utiles (Montant des droits acquis figurant sur son compte, formations éligibles au dispositif, organismes qui dispensent ces formations dans la commune ou la région, couts de formation …)
    • De s’inscrire en ligne, pour obtenir l’accord de prise en charge du financeur (La Caisse des Dépôts et Consignations)
  • Création du « CPF de Transition » en lieu et place du CIF, pour financer les projets de formation certifiants, destinés à accompagner les évolutions ou les changements de métier ou d’orientation des salariés :
    • Instruction et prise en charge des dossiers par les CPIR, rebaptisées « Associations Transition Pro. », qui remplacent les FONGECIF
    • Mobilisation par le salarié de ses droits acquis au titre du CPF
    • Possibilité pour les salariés démissionnaires de bénéficier de la couverture de l’assurance chômage (Après intervention obligatoire du Conseil en Evolution Professionnelle)

- Consolidation du CEP (Conseil en Evolution Professionnelle)

Crée en 2014, le CEP a vocation à faire émerger un droit universel, gratuit et opérant à

l’accompagnement des parcours professionnels des individus, quel que soit leur statut.

  • Pour les publics non-salariés, les acteurs en place sont confirmés dans leurs rôles :
    • Jeunes en insertion : Missions locales
    • Demandeurs d’emploi non-cadres : Pôle emploi
    • Demandeurs d’emploi cadres : APEC
    • Individus bénéficiant d’une reconnaissance RQTH (Handicap) : CAP Emploi
  • Pour les publics salariés : Depuis 2020, un prestataire professionnalisé et unique par région, sélectionné sur appel d’offre
  • Des moyens financiers dédiés issus de la collecte, pour donner aux CEP les moyens de leurs missions

- Rénovation du système de certifications (R.N.C.P. / Inventaire spécifique)

    pour en faire un outil accessible au grand public et relié aux besoins du marché et de l’emploi :

  • Pilotage unifié, confié à FRANCE COMPETENCES   
  • Découpage des certifications en blocs de compétences définis comme « Une partie identifiée d’une certification professionnelle regroupant un ensemble homogène et cohérent de compétences »
  • Alignement du cadre national des certifications sur celui de l’Europe (CEE)

- Renforcement du contrôle qualité des prestataires de formation :

  • Un référentiel national unique (QUALIOPI), applicable à l’ensemble des organismes de formation (7 critères / 32 indicateurs)
  • Des organismes certificateurs accrédités par le COFRAC

NB : Créé en 1994 sous statut d’association de droit privé, sans but lucratif, le COFRAC dispose en France du monopôle de l’accréditation des organismes de contrôle, quelque soient leur champ d’intervention.

  • Une logique de preuves, encadrée par des audits physiques
  • Des auditeurs dotés de la double compétence : Qualiticiens / Connaissance opérationnelle de « l ’environnement formation »                                    

NB : Peut-être faudrait-il ici un lien qui renvoie dans le site vers « Offre spéciale organisme de formation » ou un message: ASCENCIEL peut vous accompagner sur le sujet, contactez-nous ?

                                

- Refonte de l’apprentissage :

  • Entrée de l’apprentissage dans le champ de la formation Professionnelle Continue
  • Référentiels de compétences et d’activité désormais définis par les branches professionnelles
  • Mise en place des « coûts contrats » afin que, par branche, chaque diplôme bénéfice de conditions de prise en charge unifiées
  • Principe de libre création des CFA sur tout le territoire national
  • Alignement du régime juridique des CFA sur celui des organismes de formation professionnelle continue

 

- Création du PIC (Plan d’Investissement dans les Compétences) :

  • 14 milliards d’€. sur 5 ans (2018-2022), mobilisés à destination des publics éloignés de l’emploi, autour d’un triple objectif :
    • Former massivement les chômeurs peu ou pas qualifiés et les jeunes en situation d’insertion
    • Répondre aux besoins des métiers en tension 
    • Contribuer à la transformation des compétences, notamment liée à la transition écologique et à la transition numérique
  • Nomination de 2 hauts-commissaires « aux compétences » et « à l’inclusion dans l’emploi et à l’engagement des entreprises »
  • Gestion administrative et financière des programmes et appels à projet nationaux du PIC confiée à la Caisse de dépôts et Consignations

 

 LES DISPOSITIFS MOBILISABLES

 

1.  Le bilan de compétences

Vous souhaitez faire le point sur votre parcours professionnel, un bilan de compétences peut vous aider à :

  • Identifier les compétences que vous avez développées, vos potentiels, vos atouts et axes de progrès, vos intérêts et motivations
  • Cerner vos possibilités d’évolution professionnelle
  • Envisager votre seconde partie de carrière
  • Repérer vos compétences transférables
  • Elaborer un nouveau projet

Consulter notre page dédiée au Bilan de Compétences cliquez ICI

 

2.  Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

Crée par la loi du 5 mars 2014 et renforcé par celle du 5 septembre 2018, le CEP est conçu comme un droit gratuit, universel et opérant, à l’accompagnement des individus tout au long de leur vie professionnelle, quel que soit leur statut.

Le CEP peut ainsi vous aider si vous souhaitez vous informer sur les besoins économiques du territoire, les secteurs professionnels qui embauchent, vous qualifier ou vous former, élaborer un nouveau projet professionnel.

Concrètement, 2 niveaux de conseil sont proposés aux bénéficiaires :

  • Une information générale (Formations territorialisées sur les tendances socio-économiques, l’emploi, les métiers, les qualifications...) et un accueil individualisé (Point sur la situation professionnelle de l’individu, analyse de ses besoins ou de de sa demande, information sur les dispositifs existants, orientation vers les acteurs pertinents, informations sur les modalités de mise en place d’un accompagnement…)
  • Un accompagnement personnalisé sur la définition et l’élaboration du projet professionnel du bénéficiaire :
    • Etude de faisabilité
    • Stratégie de mise en œuvre
    • Déploiement opérationnel : Plan d’action (Contenu, étapes et priorités de réalisation…) et ingénierie de mise en œuvre (Moyens, prestations à mobiliser, ressources, plan de financement…)

Où trouver les Conseils en Evolution Professionnelle ?

 

  • Publics non-salariés :
    • Demandeurs d’emploi non-cadres : POLE EMPLOI
    • Demandeurs d’emploi cadres : APEC
    • Publics jeunes (-26 ans), en situation d’insertion : MISSION LOCALE
    • Individus bénéficiant d’une reconnaissance de travailleurs handicapés : CAP EMPLOI

 

  • Publics salariés : 1 seul organisme par région, agrée pour une période de 4 ans (2020-2023), à la suite d’un appel d’offre conduit par FRANCE COMPETENCES :

CEP en France

3.  La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Inscrite au Code du Travail, la VAE permet de faire reconnaitre et convertir son expérience notamment professionnelle en diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle, sans avoir à suivre les cycles de formation et passer les examens correspondants.

Pour être éligible à la VAE, il suffit de pouvoir justifier d’une expérience d’au moins 3 ans continue ou discontinue, dans le cadre d’une activité professionnelle salariée (CDI, CDD, intérim…) ou non (Bénévolat, volontariat, engagement syndical ou politique....),

La démarche est ouverte à toute personne quel que soit son statut : Salarié *, demandeur d’emploi, indemnisé ou non, profession libérale, artisan, commerçant, agent de la fonction publique…

* Pour les salariés, la VAE peut être organisée dans le cadre d’un congé spécifique (le congé pour

  validation des acquis de l’expérience) et financée sur le plan de formation de l’entreprise (si cette

  dernière souhaite soutenir le projet de son collaborateur ou du CPF (Compte Personnel Formation).

 

Liste des points relais conseil en cliquant ICI 

 

4.  Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le compte personnel de formation (CPF) a remplacé le droit individuel à la formation (DIF) depuis le 1er janvier 2015.

Il permet à tout individu, quel que soit son statut (Salarié, demandeur d’emploi, indemnisé ou non, profession libérale, artisan, commerçant, agent de la fonction publique…) de suivre les actions de formations suivantes :

  • Certificats de qualifications professionnels (CQP)
  • VAE
  • Bilans de compétences
  • Socle de connaissance et de compétence / Savoir de base (Communication en français, règles de base de calcul et du raisonnement mathématique, fondamentaux de l’informatique-bureautique, travail en équipe…)
  • Formations diplômantes ou certifiantes, inscrites au RNCP ou au répertoire spécifique

Présenté comme « le réceptacle unique de l’ensemble des droits à la formation rattaché à l’individu quel que soit sa situation », la loi du 5 septembre 2018 a notamment renforcé le CPF sur 2 aspects majeurs :

  • Monétisation : L’individu ne possède désormais plus un compteur d’heures, mais un budget qui s’incrémente annuellement *
    • Régime général : 500 €/an, plafonnés à 5.000 €. au bout de 10 ans
    • Régime spécifique (Individus faiblement qualifiés ou bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé) : 800 €/an, plafonnés à 8.000 €. au bout de 10 ans.
  • Mise en place d’une application numérique nationale www.moncompteformation.gouv.fr permettant à chacun « d’un simple clic » et sans intermédiaire :
    • D’accéder à l’ensemble des informations utiles
    • De s’inscrire directement en ligne
    • D’obtenir la prise en charge de l’organisme financeur, la Caisse des Dépôts et Consignations

NB : Si le cout de formation choisie dépasse le budget disponible, la loi permet

    • L’abondement par l’entreprise, l’OPCO, pôle emploi, la région, l’individu lui-même…
    • L’articulation de co-financements avec d’autres dispositifs (PRO.A, CPF de transition…)

5.  Le Compte Personnel de Formation « de transition »

Le CPF de transition, qui succède au CIF, est une modalité particulière de mobilisation du CPF destinée à accompagner les projets de formations certifiantes des salariés, visant un changement de métier, de profession ou d’orientation (transition professionnelle).

Il est financé par les CPIR (Commission Interprofessionnelle Paritaire Régionale), également nommées « Associations transition pro. »

Le salarié qui souhaite démissionner dans le cadre d’un CPF de transition pourra bénéficier de l’assurance chômage, sous certaines conditions :

  • La CPIR examine le «caractère réel et sérieux du projet» des dossiers, conditionnant le caractère «légitime» de la démission et l’accès à l’assurance chômage
  • Les démissionnaires doivent obligatoirement passer par l’accompagnement du CEP pour mener bien leur projet de transition ou de reconversion professionnelle

 

6.  Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences (ex plan de formation) est à l’initiative de l’employeur.

Il est constitué de l’ensemble des actions que l’entreprise envisage de mettre en œuvre annuellement, au bénéfice de ses salariés, pour développer les compétences et gagner en performance.

A noter : L’employeur est responsable de l’actualisation, du maintien et du développement des compétences des collaborateurs (obligation juridique « d’employabilité »).

Mais le salarié est aussi acteur de sa propre employabilité et notamment dans le cadre de son entretien professionnel, il lui appartient de réfléchir à ses besoins en compétences et d’évoquer ses souhaits de formation professionnelle, avec son manager.

 

7.  La reconversion ou promotion par alternance : PRO A                        

La PRO A est un dispositif réservé aux salariés en CDI.

A l’initiative du salarié ou de l’employeur (après accord écrit du salarié), elle permet de suivre des formations qualifiantes, certifiantes ou diplômantes :

Caractéristiques principales du dispositif :

  • Parcours à réaliser sur une période comprise entre 6 et 12 mois.

La formation doit représenter entre 15 et 25% de la durée totale, avec un minimum de 150 heures (Sauf pour les actions visant une VAE ou CLEA).

  • Financement par l’OPCO selon les critères définis par la branche professionnelle

NB : Possibilité de prise en charge par l’OPCO, des salaires (et des charges dans la limite du SMIC) s’il existe un accord de branche étendu.

  • PRO A est désormais accessible (Décret N°2020-262 du 16 mars 2020) :                           
    • A une qualification de niveau inférieur à celle détenue par le bénéficiaire
    • Aux salariés en activité partielle et peut permettre

 

8. Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance (CDD ou CDI) permettant de suivre une formation qualifiante ou diplômante pouvant aller jusqu’à 2 ans.

Tout demandeur d’emploi est éligible au contrat de professionnalisation quel que soit leur âge.

Ce contrat offre à l’entreprise les avantages suivants :

  • Allègement des charges (loi « Fillon »)
  • Exonération de cotisations patronales de Sécurité sociale (sauf accident du travail/maladies professionnelles) pour les personnes de 45 ans et plus
  • Aide à l’embauche pôle emploi
  • Prise en charge du cout de formation par l’OPCO de l’entreprise

 

9.  Publics demandeurs d’emploi 

  •  AFPR / POEI

L’action de formation préalable au recrutement (AFPR), la préparation opérationnelle à l’emploi individuelle (POEI) sont des dispositifs à destination des entreprises et des demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi, indemnisés ou non.

Jouant un rôle de « sas », l’AFPR et la POEI ont vocation à rendre le futur collaborateur opérationnel et employable dans l’entreprise concernée et au poste visé.

En pratique, c’est le conseiller Pôle emploi qui mobilise le dispositif lorsque le retour à l’emploi nécessite une adaptation par le biais d’une formation.

L’AFPR est activée pour les emplois à durée limitée et la POEI, pour les emplois durables.

Pôle emploi finance la formation à hauteur de 5 €. nets de l’heure si elle est dispensée par l’entreprise et 8 €. nets de l’heure si elle est assurée par un organisme extérieur.

Pendant toute la durée de la formation, le bénéficiaire n’est pas salarié de l’entreprise ; Il reste inscrit à pôle emploi et continue à percevoir son allocation.

 

  • L’AIF

L'Aide Individuelle à la Formation intervient pour financer une formation professionnelle nécessaire à la reprise d'un emploi ou à la création d'une entreprise, dès lors qu’aucun autre dispositif individuel ou collectif ne peut être mobilisé.

La formation doit constituer une étape déterminante avant la reprise d'emploi et sa pertinence est validée par le conseiller Pôle emploi.

Sur le plan administratif, la demande d'aide doit être déposée au plus tard quinze jours calendaires avant le début de la formation.

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